对一名教培机构的教师来说，其职业发展大致可以分为两大路径：

一类是管理路径：从教师晋升为学术主管，再到学术型校长。要求老师除了教学技能过硬，还得具备综合管理能力，包括人员管理、业绩管理、解决问题的能力等。

另一类是学术路径：从教师晋级为培训师、教研员、星级教师。需要老师有极强的专业知识、培训能力和表达能力。

但并不是所有老师都具备这些能力，有的机构可能并没有这么多岗位可以提供。这时就需要设计一套具有普适性的晋升方案——星级教师晋级体系来满足教师晋升的需求。

搭建星级教师晋级体系时，首先要考虑星级怎么划分。

级别分为5-8个最佳，八星级最低，一星级最高，具体数量需要根据校区的实际情况决定。

可以每年安排两次晋级机会，按照工作年限先短后长的原则晋级。也就是说，一名八星级老师工作半年就有晋升七级的资格，但一名五级教师需要再工作1年，才有晋升四级的资格。越往上对老师的工作时间要求就越高。

第二个要考虑的是每个级别对应的权与责。

不同级别的老师对应的基本工资和课时费不同，老师才会有动力晋级。高级跟初级之间的晋级应该拉开差距，例如，八级晋七级的工资涨幅是500元，但三级晋二级如果也是500元，老师感受不到高级别的优势，也就不会努力晋升了。

除了薪资提升，也可以考虑提供一些特殊福利或权利。例如三级及以上的老师，每年有一次外出学习的机会；四级及以上的老师，教案可以写简案等，要让老师切实感受到晋级带来的好处。

除此之外，每个级别的职责也要认真设计。比如三级以上的老师有帮带新老师的责任。

第三需要考虑的是考核标准。

教师晋级的考核标准要进行统一量化，并做到公开透明。

简单来说可以分成晋级资格和现场考核两个部分。

晋级资格包括在职时长、续费率、家长满意度等要求。当满足晋级资格时，就要通过现场考核来决定老师是否能够晋级。

现场考核可以设置笔试、试讲等环节。

笔试主要考察授课必备的教育基础理论知识，试讲则主要考察老师的授课能力、专业技能等。

为了保证晋级公开透明，在晋级制度确定后要面向全校区进行宣导，保证老师清楚考核标准。要提前公布晋级的时间安排和考试内容，让老师有准备时间。

为了提高老师日常工作的积极性，可以利用积分制来助力其晋级。

将老师的一些日常工作成果设置成加分项，达成成果就可以在晋级总成绩上加分。比如，参加一次培训并完成作业可以加分；如果老师的家长满意度超过校区标准，可以加分；续费率百分百的老师也可以加分。

这样不仅可以激励老师更主动地完成工作，也能帮助他们晋级。

当老师在学校不仅能收获知识、能力、成就，还有不断晋升的机会，那他就不会轻易离开学校。